Бид өмнө нь “McKinsey & Company ”-аас гаргасан “Онц сайн гүйцэтгэх захирлуудын сэтгэлгээ, дадал” хэмээх судалгааны дүгнэлтээс бүтсэн нийтлэлийн эхний хэсэг болох “Корпорацийн стратеги”-ийн талаар уншигч та бүхэнд хүргэсэн.

Тус судалгаанд

• Корпорацийн стратеги
• Байгууллагын нийцлийг хангах
• Баг ба бизнесийн процесс
• Удирдах зөвлөлтэй харилцах
• Гаднын оролцогч талуудтай харилцах
• Хувийн цаг ба эрч хүч гэсэн 6 элементийг онцолсон байдаг.

Тэгвэл энэ удаад “Байгууллагын нийцлийг хангах” (alignment) гэсэн хоёр дахь элементийг танд хүргэж байна.

Байгууллагын гүйцэтгэл, уур амьсгалыг хоёуланг нь нямбай удирд

          Амжилттай хөрөнгө оруулагчаас багц дахь компаниудаа хэрхэн сонгодгийг асуувал ихэнх нь ур чадвар муутай атлаа мундаг стратегитай компанид гэхээсээ ур чадвар сайтай атлаа дундаж стратегитай компанид хөрөнгө оруулна гэцгээх байх. Шилдэг гүйцэтгэх захирлууд стратеги болон ур чадварыг хоёуланг нь сайн байлгахад нямбай хандаж, сахилга батыг сахиулдаг. Өндөр ур чадвартай хүмүүсийг авчрах тал дээр дээд түвшний удирдлагуудын бараг хагас нь гүйцэтгэл муутай хүмүүсийг чухал албан тушаалаас болиулах, байгууллагаас холдуулах тал дээр цаг алдсандаа харамсаж явдгаа илэрхийлдэг. Үүний шалтгаан нь практик (сайн удирдагчид гүйцэтгэх захиралдаа чухал хөшүүрэг өгдөг) болон билэгдлийн (муу гүйцэтгэл, буруу зан үйлийг тэвчдэг гүйцэтгэх захирлууд өөрсдийнхөө нөлөөлөх чадварыг үгүй болгодог) шинжтэй байдаг. Гүйцэтгэх захирлуудын нэлээд нь дундаж гүйцэтгэлтэй хүмүүсийг чухал албан тушаалд ажиллуулж, албан тушаалынх нь бүрэн нөөц бололцоог ашиглаж чадаагүйдээ харамсдаг гэсэн байдаг. Шилдэг гүйцэтгэх захирлууд хүмүүсийнхээ ямар үүрэг гүйцэтгэж байгаа, юу хийх чадвартай, компани хүмүүсийнхээ үр нөлөөг сайжруулахын тулд яаж ажиллах ёстой вэ гэх мэтийг системтэйгээр боддог.

Ур чадвар: Ур чадварыг байгууллагын үнэт зүйлд тохируул.

          Гүйцэтгэх захирлуудын ихэнх нь өөр хүн чадахгүй дээ гэж боддогийн улмаас ачаалал ихтэй ажиллаж байгаа цөөн хэдэн хүндээ нэмэлт даалгавар өгдөгтөө санаа зовж явдаг гэж хэлдэг. Шилдэг гүйцэтгэх захирлууд ур чадвартай ажилтныг хамгийн их үнэ цэн бүтээж буй албан тушаалд тохируулж тавих тал дээр аргазүйтэй хандлага баримталдаг. Хамгийн эхний чухал алхам нь яг аль албан тушаалууд хамгийн чухал вэ гэдгийг тодорхойлох байдаг. Сайтар шинжилж үзвэл энэ тал дээр хамгийн мундаг гүйцэтгэх захирал ч гайхмаар үр дүн гардаг. Аль ч байгууллагад үнэ цэн хамгийн их үүсгэдэг 50 албан тушаалаас дөнгөж 10% нь л гүйцэтгэх захирлын шууд удирдлагын албан тушаалууд байдаг. Жаран хувь нь түүнээс хоёр түвшин доогуур, 10% нь түүнээс ч доош түвшний албан тушаал байна. Хамгийн гайхмаар зүйл нь үлдсэн 10% нь огт байдаггүй албан тушаал байх аж. Эдгээр албан тушаалыг тодорхой болгосноор гүйцэтгэх захирал тэдгээрийг анхааралтай удирдаж чадаж байна уу, зөв хүмүүсийг тавьж чадсан уу гэдгээ бусад захирлуудын хамт анхаарах боломжтой юм. Чухал албан тушаалуудад сайн хүн тавихын тулд ур чадвартай ажилтан олох юүлүүрээ сайн байлгадаг. Шилдэг гүйцэтгэх захирлууд удирдах зөвлөлд өөрийг нь байгууллагын дотоодоос залгамжлах боломжтой, сайтар бэлтгэгдсэн хүнийг харах боломж олгох үүднээс үүнд өөрийн ажлыг ч багтаадаг.

Байгууллагын соёл: Ажилтнуудын идэвх оролцоог нэмэгдүүлэхээс илүүг сэтгэ.

            Ажилтнуудын судалгаа авах хэрэгсэл бүтээдэг байгууллагууд байгууллагын соёлыг хэмжих хамгийн гол хэмжүүр бол ажилтнуудын идэвх оролцоо (employee engagement) гэж хэлдэг. Гэтэл үнэндээ тийм биш байдаг.  Ажилтнуудын идэвх оролцоо санхүүгийн гүйцэтгэлтэй хамааралтай байдаг ч ийм судалгаанууд үнэ цэн бүтээхтэй холбоотой байгууллагын эрүүл байдал/уур амьсгалын элементүүдийн 20 хүрэхгүй хувийг хамардаг. Байгууллагын эрүүл байдал/уур амьсгалыг зөвөөр хэмжих судалгаа байгууллагад бүгдээрээ нэг чигт харж байгаа эсэх (alignment) байдал, гүйцэтгэлийн чанараас эхлээд суралцах, дасан зохицох чадвар хүртэлх зүйлсийг хамардаг. McKinsey компани энэ чиглэлийн томоохон судалгаа хийх явцдаа байгууллагын гүйцэтгэлд нөлөөлдөг соёлын элементүүдийг нямбай хэмжиж удирддаг гэсэн компаниуд стратегиа хэрэгжүүлэх магадлал хоёр дахин сайн байдгийг илрүүлсэн байдаг. Урт хугацаандаа иймэрхүү компаниуд бусад компаниудтай харьцуулахад хувь нийлүүлэгчийн өгөөжийг гурав дахин нэмэгдүүлж өгдөг. Үүнийг сайн хийхийн тулд удирдлагууд нь үлгэр дуурайл үзүүлэх, зөв зүйлийн тухай байнга ярих, ажилтнуудын ур чадварыг хөгжүүлэхэд хөрөнгө оруулалт хийхийн зэрэгцээ албадлага (урамшуулал) ашиглах зэрэг нэлээд бодлоготой аргууд ашиглах хэрэгтэй байдаг. 

Байгууллагын дизайн: Хурдыг тогтвортой байдалтай хослуул.

          “Шаламгай байдал” (agility) бол сүүлийн арван жилд хамгийн буруу ойлгогдож, өргөн хэрэглэгдэж ирсэн менежментийн арга барил юм. Бизнес удирдагчдын ихэнхийнх нь хувьд шаламгай байдал том байгууллагын өдөр тутмын стандартчилагдсан, тогтвортой шийдвэр гаргалтын эсрэгээр шийдвэрээ хурдан гаргаж хэрэгжүүлэх маягаар ойлгогдож ирсэн. Гэтэл шаламгай байх нь хурд, тогтвортой байдлын аль нэгийг золиослох эсэхтэй ямар ч холбоогүй бөгөөд хурдан атлаа тогтвортой байгууллагууд эрүүл байдал/уур амьсгалын хувьд тэргүүлэгч 20 хувьд орох магадлал хурдан атлаа үйл ажиллагааны тогтвортой байдал, сахилга батгүй байгууллагуудаас 30%-аар илүү байдаг. Онцсайн гүйцэтгэх захирлууд байгууллагынхаа дизайныг тогтвортой, өөрчлөлт багатай (гарын үсэг зурах цөөн процесстой, хамтын үнэт зүйлстэй) байлгаж, шинэ боломж, сорилтод хурдан дасан зохицдог динамик элементүүдийг (гүйцэтгэл гаргах түр зуурын алба байгуулах, ажлын урсгалд тохируулж хүн нэмэх, бүтээгдэхүүний хамгийн үндсэн хувилбарыг бүтээх гэх мэт) бий болгох замаар шаламгай байдлыг хангадаг. Жишээлбэл нэгэн үйлчилгээний компанийн гүйцэтгэх захирал компанийнхаа ашиг-алдагдлын тэнхлэгийг бүтээгдэхүүнээс газар орон болгон өөрчилж, арын үйлчилгээний албаа ажлын урсгалд тохируулж хүн нэмэх загварт оруулж, бүтээгдэхүүн хөгжүүлэх “шалмаг” алба үүсгэснээр нэг компанийнхаа стратегийг хэрэгжүүлж чадсан.