Яагаад сайн ажилтнууд “Сайн соёл”-ыг орхиж явдаг вэ?

2021/03/07 Админ 4569 0 сэтгэгдэл

 

“Бид маш сайн, хүчирхэг соёлтой” бүгд үүнийг сонсож ч байсан, хэлж ч байсан.  Гэхдээ энэ нь яг юу гэсэн үг вэ?

Ширээний теннис, үнэгүй хоол, задгай пиво гэж үү? Мэдээж үгүй.

Иог болон кроссфит-ын хичээл, массажний сандал? Надад энэ бүгд хэрэгтэй байгаа ч, бас л үгүй.

Орчин үеийн, тэгш байдлыг урамшуулдаг, хурдацтай хөгжиж буй хамт олны нэг хэсэг болно гэсэн амлалт? Дөхөж байна, гэхдээ бас л биш.

Соёл гэдэг нь ихэнхдээ “Тухайн байгууллагад юмс яг яаж, ямар тогтолцоогоор явагддаг вэ” гэдгээр тодорхойлогддог. Гэхдээ үүнээс илүү нарийн тодорхойлох нь зүйтэй.

Хамгийн шилдэг компаниуд бүгд соёл гэдэг нь үндсэн гурван зүйлээс бүтдэг гэж тодорхойлдог.

1. Зан авир/үйлдэл

2. Систем

3. Дадал

Дээрхи гурван зүйл нэг дор эгнэж, тус байгууллагын үнэт зүйлстэй уялдаж гайхамшигтай соёл бүрддэг. 3 хүчин зүйлийн уялдаа алдагдах, ямар нэгэн зааг, цоорхой гарч ирснээр асуудал бий болж, сайн ажилтнууд ажлаас гарч эхэлдэг.

Эдгээр цоорхой нь олон төрлийн хэлбэрээр илэрхийлэгдэх магадлалтай.

1. Зан авир/үйлдлийн цоорхой: Компани нь ажил-амьдралын тэнцвэрийг дэмжиж байж болох ч ажилтнуудынхаа ээлжийн амралтыг дэмжихгүй байх жишээний, эсвэл ажилтнаа байнгын орой хүртэл сууж ажиллахыг энгийн зүйл гэж үздэг

2. Системийн зан үйлийн ялгаа: Та хүмүүсийг хөгжүүлдэг сургадаг байгууллага байхыг дэмждэг боловч хүмүүст хичээл заалгах эсвэл ажил дээрээ суралцах цаг олгодоггүй

3. Зан үйл, дадлын ялгаа: Магадгүй танай компани хүмүүсийн зөвшилцлийг бий болгохыг уриалдаг боловч зөвхөн эрх мэдэл бүхий шийдвэр гаргагч хүмүүсийг илүүд үздэг

Энэ мэтийн цоорхойг хэзээ ч компаний соёл хариуцсан захиралтай яриад шийдэж чадахгүй. Үүнтэй адил урам зориг өгөх манлайлал, байгууллагын үнэ цэнийг дахин дахин давтах, хүмүүсийг өөрсдийн хэв маягаар байлгах нь чухал боловч эдгээр нь эрүүл соёлыг бий болгоход дагалдах бүтээгдэхүүн болохоос биш чиглүүлэгч нь биш.

Тэгвэл бид унаж буй соёлыг хэрхэн яаж засах вэ? Үүнийг эхлэх газар бол танай байгууллагад байгаа зан байдал, систем, болон практик үйл ажиллагааг эргэн харах явдал юм.

ЗАН БАЙДАЛ

Соёлыг бий болгох нийтлэг практик бол үнэт зүйлсийг тодорхойлох явдал юм.

Гэхдээ үнэт зүйлсийг тодорхойлоод л  удирдлагууд нь түүнийг хэрэгжүүлэхгүй бол ямар ч үр дүнгүй.

Удирдагчид хэрхэн биеэ авч явах байдал; эдгээр үнэт зүйлийг хэрхэн хэрэгжүүлж байгаа, эсвэл хэрэгжүүлэхгүй байгаагаас үр дүн шууд хамаардаг. Ажилтнууд удирдлагын хийдэг бүх зүйлийг ажигладаг. Хэрэв удирдагчид үнэт зүйлийг тусгасан зан авирыг харуулахгүй бол үнэт зүйл нь утгагүй болно.

Байгууллагын үнэт зүйл бүрийг илэрхийлэх зан байдал, ур чадварыг тодорхойлоход цаг гарга. Жишээлбэл: хэрвээ хэн нэгэн “баг хамт олноороо ажиллах” үнэ цэнэ дээр жишээ гаргаж байгаа бол “тэр хүн юу хийж байх ёстой вэ” “юу хийхгүй байх ёстой вэ” аль нэг байгууллага багийн ажлын зан байдлыг “бусадтай үр дүнтэй хамтран ажиллах” гэж тодорхойлж болох юм. Харин өөр нэг байгууллага “Үр дүнтэй санал зөрөлдөөнийг дэмжих замаар үр дүнтэй ажиллах” гэж тодорхойлж болно.

Ажилтнуудаас хүлээгдэж буй зан байдлыг тодорхойлох нь удирдагчдад ч хариуцлага өгөх ёстой. Менежер үр дүнгээс илүү өөрт нь тал засдаг нэгнийг үнэлдэг үү? Удирдагч нь уулзалтаас үргэлж арван минут хоцордог уу? Таван минутын хоцролттой уулзалт эхлэх нь бэлтгэлгүй байгаа хүмүүсийн дунд хэр олон удаа тохиолддог вэ? Эдгээр нь соёл, үнэт зүйлсийн бодит зан байдал юм. Бид анзаараагүй байхад байгууллага хожуу уулзалт, нүүр тулан уулзах эсвэл идэвхгүй, хайхрамжгүй удирдлагаараа алдартай болдог. Ажилтнууд ч мөн идэвхгүй болдог. Энэ нь ажлаас гаралтын түвшин нэмэгдэх гол суурь болдог нүдэнд ил үзэгддэггүй хүчин зүйл юм.

Хүлээлтэд байгаа зан байдал тодорхой бол бид түүнийг хайж олж цаг үрэхээс илүүтэйгээр түүнийг хэрэгжүүлж дадлагажихад цаг зарцуулах нь илүү үр дүнтэй.

СИСТЕМ

Байгууллагын бүх процесс, суурилуулсан систем, ашигласан технологи, бүтэц зохион байгуулалт, ажлын байрны нэр бүр нь байгууллагын соёлыг бэхжүүлж эсвэл сулруулах болно.

Соёлын ерөнхий тогтолцоонд чухалчлах таван систем байдаг.

Ажилд авах: Үнэт зүйлстэй уялдсан зан байдал, ур чадварын хүлээлт тодорхой байх нь түүнийг илрүүлэх арга аргачлалыг ашиглах боломжийг олгодог. Практик дээр ихэвчлэн бидний дуртай эсвэл өөртэйгөө адил төстэй хүмүүсийг ажлын шалгаруулалтад сонгон авч үүнийг "байгууллагын соёлтой нийцэх" ажилд авах процессыг хийж байна гэж эндүүрдэг.

Стратеги зорилтыг тодорхойлох: Эдгээр үйл ажиллагаа нь соёлын хувьд хоёр зүйлийг бий болгодог: хүмүүсийг ижил төстэй зорилгууд дээр нэгтгэх, мөн ажилтнуудын гаргах үр дүнгийн талаар удирдамж, чиглүүлэг өгөх.

Үнэлгээ: Зан төлөвийг хэрхэн үнэлдэг вэ? Тэдгээрийг хэр олон удаа хянаж үздэг вэ? Санал хүсэлтийг тогтмол хуваалцдаг бөгөөд үүнийг хэн хэлсэнд үндэслэн шийддэг үү? Эсвэл... Бодит үнэлгээнд бус хэн нэгэн эрх мэдэлтний мэдрэмж, худал цуурхал, хов живд үндэслэн үнэлгээ хийгддэг бол үл итгэлцэл, айдас дээр суурилсан орчин бий болдог.

Хөгжүүлэх: Ур чадвараа дээшлүүлэх, санал санаачлагыг хүлээн авах, үнэлэх нь үр дүнгүй гэж ажилтнууд мэдэрдэг бол тухайн байгууллагын зорилгыг бодитоор бэхжүүлж, урамшуулдаг зүйлтэй уялдаагүй байдагтай холбоотой юм. “Аюулгүй сурах орчин” нь ажилтнуудаа өсч хөгжихөд нь туслахын оронд бага оноо авсан тохиолдолд шийтгэх арга хэлбэрт шилжсэнээр соёлын асуудал үүсч болзошгүй юм.

Урамшуулал: Менежер, захирал, дэд ерөнхийлөгч болох шалгуур юу вэ? Хүмүүсийн хүсдэг карьерын замналд очиход шаардлагатай хүлээгдэж буй зан төлөв/байдал юу вэ? Техникийн болон манлайллын ямар чадвар хэрэгтэй вэ? Эдгээр нь бүгд соёл, үнэт зүйлийн илэрхийлэл боловч ихэнхдээ тэдгээрийг санамсаргүй зүйл гэж ойлгодог. Эдгээр үйл явцыг ил тод, шударга гэж үзэхэд ажилтнууд гүйцэтгэх захиралтай найз нөхөд байх, хоорондоо өрсөлдөх, гадаад хүчин зүйлийн бусад бэрхшээлтэй тулгарахад санаа зовох шаардлагагүй болно.

Сайн соёл нь эдгээр үйл явцыг тохируулдаг бөгөөд ингэснээр тэд бие биендээ дэмжинэ.

ДАДАЛ

Дадал нь компаний арга хэмжээ, хурал хийх арга, санал хүсэлтийн процесс, шийдвэр хэрхэн гаргахаас авахуулаад бүх зүйлийг багтаана.

Шийдвэр гаргах үйл явцыг давтаж хийдэг үү? Уулзалтад оролцогчид хамтарч, зөвшилцөлд тулгуурласан байх болов уу эсвэл нэг хүний шийдвэрээр байнга ажил явагддаг уу?  Зөрчилдөөн зүгээр үү? Гүйцэтгэлийн хурал дээр менежерүүд юу ярих ёстой вэ? Байнга шалтаг уу? Шийдэл үү?

Компани өөрчлөгдөхийн хэрээр үйл ажиллагаа нь өөрчлөгдөх шаардлагатай болдог - томрох, зохион байгуулалт өөрчлөгдөх эсвэл шинэ аюул заналхийлэлтэй тулгарах үед. Нэгэн цагт ашиг тустай байсан үйлдлүүд нь хуучирсан, утгагүй, эсвэл бүр муу үр дүнтэй болж хувирдаг. Хэрэв ажлаас гадуурх үйл ажиллагааны зорилго нь багуудыг холбоход нь туслах явдал байсан бол одоо компани нь гурав дахин өссөн тул юуг өөрчлөх шаардлагатай вэ?

Агуу байгууллага, болон удирдагчид байгууллагын соёлын талаарх зүйлс бол хамгийн хэцүү зүйл гэдгийг мэддэг. Соёлыг тодорхойлоход цаг хугацаа хэрэгтэй байдаг. Хэрэгжүүлэхэд нилээд ажиллах шаардлагатай. Гэсэн хэдий ч, хэрэв цаг хугацаа зарцуулсан бол (1) байгууллагын хэмжээнд хүлээгдэж буй зан үйлийг тодорхой ойлгох; (2) эдгээр зан үйлийг илэрхийлэх, тогтвортой байлгахад туслах систем, үйл явцыг тодорхойлох; (3) ажилтнууд болон байгууллагыг сайжруулахад туслах дадлыг бий болгосноор та соёлынхоо цоорхойг арилгаж, хамгийн сайн хүмүүсээ "Энэ бол агуу соёл гэдгийг би мэднэ, гэхдээ би орхиж байна" гэж хэлэхийг зогсоож чадна.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


СЭТГЭГДЭЛ
АНХААРУУЛГА: Манай сайт ХХЗХ-ны журмын дагуу зүй зохисгүй зарим үг хэллэгийг хязгаарласан тул бусдын эрх ашгийг хүндэтгэн үзнэ үү.
0/500 тэмдэгт
НИЙТ СЭТГЭГДЭЛ (0)
Сүүлд нэмэгдсэн
Их уншсан
Видео инфографик
Бүх видео
Холбоотой мэдээ
Бүх мэдээ

Маркетингийн мэдээ, мэдээлэл авах

Та дижитал маркетингийн хамгийн сүүлийн үеийн чиг ханпдлага, дэвшлүүд болон арга техникүүдийн талаар мэдээ, мэдээлэл, зөвлөгөө авах хүсэлтэй бол и-мэйл хаягаа бүртгүүлээрэй. Баярлалаа.