Өнөөгийн ажлын байрны чухал дүрэм бол ажилтнуудын оролцоо өндөр байх явдал юм. АНУ-н ажилтнуудын гуравны нэг нь ажил дээрээ идэвхтэй оролцоотой байдаг тухай Gallup судалгаа харуулж байна. Олон компани ажилтнуудаа сэдэлжүүлэхийн тэднийг өндөр оролцоотой байлгахад юу хэрэгтэйг тодорхойлоход маш их хөрөнгө оруулалт хийж байгаа. Ингэснээр ажилтнуудын бүтээмж болон аз жаргал нэмэгдэх аж.

Бид үүнийг маш чухал гэж бодож байгаа ч хэд хэдэн томоохон компанийн судалгаанаас үндэслэн ажилтны оролцоо нь хэмжиж тодорхойлоход төвөгтэй нэр томъё гэдгийг анхааруулъя. Ажилтны оролцоог хэмжих нь тэдний сэтгэл ханамжид хөрөнгө оруулалт болж, үзэл бодлоо чөлөөтэй илэрхийлэх нээлттэй байдлыг дэмжиж, компанийн зүгээс ажлын байрыг сайжруулахад дэмжлэг үзүүлэх гэх мэт зүйлсийг илэрхийлэхэд дэмжлэг болдог байна.

Нэгдмэл байдал, бизнесийн үр дүнг сайжруулахын тулд ажилтнуудын оролцоог нэмэгдүүлэх зөвлөгөөг олон судалгаа өгдөг ч хувь хүний төвшинд эдгээр мэдээлэл биеллээ олдоггүй.

Фортуни 100 компани болон өөр 2 компанитай ажиллахын өмнө ажилтны оролцоо өндөр байх нь илүү бүтээмжтэй байна гэж таамагласан. Салбарын хамгийн мэдлэгтэй ажилтны өндөр бүтээмжийг хэмжих нь дутмаг байснаар хувь хүний төвшинд үр дүнг хэмжихэд хүндрэлтэй болгодог. Тиймээс бид үр дүн /ажиллах цаг, менежерийн цаг/ болон оролцоо хоорондын хамаарлыг харах календарь, и-мэйлийн мэдээллийг хэмжилгүйгээр Microsoft Workplace Analytics-т хандсан.

Боломжит ажлын тоон хэмжигдэхүүн дээр туршилт хийсний дараа бидний хэмжигдэхүүнээр долоо хоног бүрийн ажлын цагийн дунджыг ашиглахаар шийдсэн. Ажлын цаг бүтээмж болон ажлын чанарыг хэмждэггүй байсан бол хүмүүсийн долоо хоногийн ажлын цаг, оролцооны үнэлгээ хоёрын хоорондын  хэрхэн хамаарахыг судалж үзсэн юм. 

Судалгааны дүнд олж харсан зүйлүүд 2 компанид харьцангуй өөр байсан юм:

Компани 1: Хүчирхэг харилцан хамаарал. 

Эхний компанийн хувьд ажилтнуудын ажилласан цаг нь урт  байсан ба энэ нь ажилтны оролцооны хэмжээтэй хүчтэй өндөр хамааралтай байгааг олж мэдсэн юм. Өөрөөр хэлбэл урт цагаар ажилласан ажилтнууд илүү оролцоотой болдог байна. Өндөр оролцоотой байх нь урт хугацаагаар ажиллахтай холбоотой гэж тайлбарлах магадлалтай өндөр байдаг. Компани ажилтны оролцоог сайжруулахад чиглэсэн хөрөнгө оруулалт үргэлжлүүлэн хийх нь бизнесийн хувьд ашиг өндөр байх бөгөөд ажилчдыг илүү аз жаргалтай байлгах нотолж байна гэж үзсэн.

Гэхдээ ажилтан хэтэрхий урт цагаар буюу хэт их ажлын ачаалалтай ажиллах нь оролцоо хурдацтай бууруулсан байна.

Компани 2: Харилцан хамааралгүй. 

Дараагийн компанийн хувьд өөр түүхтэй. Ажилтны оролцооны үнэлгээ нь ажилтан ажил дээрээ хэдий хэмжээний цагийг өнгөрүүлэх хүсэлтэй байгааг хэмжих аргагүй байсан. Цаг болон оролцоо хооронд ямар ч харилцан хамаарал байхгүй гэж үзэн өөр аргаар хэмжиж эхэлсэн. Үүнийг хялбарчлахын тулд бид долоо хоногийн ажлын цагийн дунджыг 3000 орчим  ажилтны тоонд хуваасан.  

Ингэснээр хүмүүс 2 бүлэгт хуваагдана: Дунджаас илүү цагаар ажилладаг хүмүүс, дунджаас бага цагаар ажилладаг хүмүүс.

Ажилтан бүрийг 4 квадратын аль нэгэнд хувааж оролцооны хэмжээний их багаас хамаарч 2 бүлэгт хуваасан:

• Өндөр оролцоотой урт цагаар ажилладаг – компаниудын хийхээр зорьж буй хамгийн тохиромжтой зүйл
• Бага оролцоотой урт цагаар ажилладаг. Энэ анхааралдаа авах шаардлагатай байж болох эрсдэлүүдээс шалтгаалдаг. Эдгээр нь хэтэрхий их давуулан ажилладаг ажилтан болон байгууллагын алдахыг хүсдэггүй ажилчдад чухал ач холбогдолтой.
• Өндөр оролцоотой урт цагаар ажилладаггүй. Боломжийн хувьд эдгээр ажилтан хүлээлт багатай юм уу ур чадвараасаа давсан гүйцэтгэлд сэтгэл ханамжтай байж чадна.
• Бага оролцоотой урт цагаар ажилладаггүй. Бага оролцоо нь ажилтан ажлаа орхих эрсдэлтэй гэдгийг хариулж болох ч гэлээ эдгээр хүмүүсийг алдах нь компанид муу нөлөөгүй байж магадгүй.

Судалгааны хамгийн сонирхолтой зүйл нь өндөр оролцоотой ажилтны ихэнх хувь нь бага цагаар ажилладаг байв. Уг компанийн ажилтны дөрөвний нэг нь “урт цагаар ажилладаггүй ч өндөр оролцоотой” гэсэн талбарт байсан ба 22% нь “урт цагаар ажилладаг бага оролцоотой” хэсэгт байсан юм.

Аз жаргалтай ажилтны тоо их байх тусам бага цагаар, бага байх тутам их цагаар ажилладаг гэж тайлбарлаж болох юм. Гэхдээ оролцоо бага байхаас хамаарч ихээхэн эрсдэлтэй тулгарч байсан.

Ажилтан оролцоо өндөртэй байх нь сайн зүйл ч гэлээ компаниуд оролцоог үнэлэхдээ бодолтой хандах хэрэгтэй гэдэгтэй ихэнх хүмүүс санал нийлж байна. Оролцоо гэдэг тодорхойгүй ойлголт учраас хэрэв та байгууллагын эрүүл мэндийг ойлгохын тулд цор ганц оролцоонд найдаж байгаа бол аз жаргал гэж юу вэ гэдэг талаар ерөнхий ойлголт нь бүтээмжийг сулруулдаг зүйлсийг орхигдуулж болно.

Жишээлбэл, “Х компани ажиллахад таатай газар” гэсэн тодорхойлолтоор хэмжигддэг. Х компанийн соёлд хувь хүний оролцоо нь үйл ажиллагаанаас нь илүү байж болно. Хэрэв соёл тогтмол урагшилсаар байгаа бөгөөд тухтай байгаа бол аз жаргалтай оролцоотой ажилтан байх ч илүү бүтээмжтэй байж чадахгүй. Нөгөө талаас дэлхийг өөрчлөх зорилготой гайхалтай бүтээмжтэй нэгэн байх ч соёлоос шалтгаалж оролцоотой байж чадахгүй.

Эцэст нь компаниуд өөрсдийн соёлыг оновчтой болгон хүсч буй соёлын хэлбэрийг сонгож, түүнийг хэрхэн хэмжихээ олох хэрэгтэй. Судалгааны мэдээлэл болон зан байдлын мэдээлэл аль алийг нь тооцоолсноор оролцоог хэмжиж чадна. Үүнийг хийсний дараа багийн соёлоо бэхжүүлэхийн тулд менежерүүдээ дасгалжуулах хэрэгтэй. Бидний судалгаанд ажилтнуудаа сэдэлжүүлэхийн тулд менежерүүдийн хийх ёстой зүйлс орсон байгаа. Бизнесийн үр дүн ажилтны үйл ажиллагаанаас хамааралтай болоход бизнесийн бодит үр дүнг тодорхой мэдээлэх арга замаар компаниуд хүмүүсээ тогтмол урамшуулах боломжтой юм.