Ажлын байрны өөрчлөлтийн 3 том хэмжүүр: ажил хөдөлмөр, ажлыг хийдэг хүн, ажил хийдэг газар.

Эдгээр өөрчлөлтөөс үнэ цэнийг бий болгохын тулд байгууллагууд илүү өргөн алсын хараатай байх хэрэгтэй.

ИРЭЭДҮЙН АЖЛЫН БАЙР:

Ирээдүйн ажлын байр гэж юу вэ? Ихэнх хүмүүс робот бидний ажлыг орлох эсэх гэх мэтээр хиймэл оюун ухаанд анхаарч байгаа ч танин мэдэхүйн технологи асар их шилжилтийг хийж байгаа ганц зүйл нь юм. Юу болоод байгааг, бид юу хийж чадах талаар ойлгохын тулд олон янзын чиг хандлагыг, эдгээр нь ажлын байрыг хэрхэн өөрчилж байгааг тооцож үзэх нь чухал юм.

Бид байгууллагатай нягт холбоотой гурван хэмжүүрт нөлөөлж буй өөрчлөлтийн олон хүчин зүйлийн үр дүнг харгалзаж ажлын ирээдүйг тодорхойлно: ажил хөдөлмөр (юу), ажиллах хүч (хэн), ажлын байр(хаана). Хүснэгт 1

Эдгээр өөрчлөлтийн хүчний бий болгосон шинэ бодит байдал бидэнд анхаарч үзэх ёстой хэд хэдэн асуултуудыг танилцуулж байна. Үүнд хүн машин хоёрын хамтын ажиллагааны соёл, 50-60 жилийн карьер төлөвлөлт, талент эх сурвалжаар дамжуулж байгууллагад нэвтрүүлэх орно. Томас Фридман ажиглалт хийж дараах байдлаар дүгнэжээ. “Ажил хөдөлмөр ажил үүргээс тусгаарлагдаж, ажил үүрэг ажлын байр хоёр компаниас тусгаарлагдаж байгаа бөгөөд энэ нь илүү өргөжин тэлж байна”

Уг нийтлэлд бид ажил хөдөлмөр, ажиллах хүчин, ажлын байрын өөрчлөлтийг жолоодож байгаа эдгээр өөрчлөлтийн хүчийн талаарх ерөнхий ойлголтыг өгнө.

Ажил: Ажил хөдөлмөр ямар байх вэ?

Барууны нийгэм ажлын байрны соёлыг бүхэлд нь өөрчилж байгаа анхны тохиолдол энэ биш. Аж үйлдвэрийн хувьсалын өмнөх үеийн эдийн засагт бүтээгдэхүүн бүтээх, түүнийгээ үр дүнд хүргэх нь уран чадвартай адил зүйл байсан. Уран гартнууд бүтээгдэхүүн бүтээхээс хэрэглэгчдэд хүргэх хүртэл бүх хариуцлагыг хүлээдэг байсан. Жишээлбэл гуталчин хэрэглэгчдэд таарсан хос гутал хийхийн тулд хэрэглэгчийн хөлийг хэмжих гэх мэтээр бүх ажлыг хийнэ. Харин аж үйлдвэрийн хувьсал ажлын байрны ойлголтыг өөрчилсөн. Хэрэв эхлэлээс төгсгөл хүртэл үйл явцыг тохирох ажилтнуудад нь (хожим машинд шилжүүлсэн) даатгах байдлаар автоматжуулах юм бол бүтээгдэхүүнийг илүү хурдан, хямд зардлаар үйлдвэрлэх боломжтой гэдгийг ойлгосон. Ажил гэдэг ойлголт нь ажил үүргийн цуглуулга болсон бөгөөд өөр хоорондоо холбоотой байх шаардлагагүй.

Өдгөө бид танин мэдэхүйн хуьсгалд хурдацтай шилжихийн хэрээр бид хүн машин хоёрын хамтын ажиллагааг бий болгохын тулд ажил хөдөлмөрийг дахин загварчлах, асуудал шийдвэрлэх болон хүний харилцааг удирдахын тулд ажил хөдөлмөрийн талаарх ойлголтоо өөрчлөх өөрчлөлтийг дахин хийх шаардлагатай болж байна. Технологи ажил үүргээ хэрхэн зохицуулах арга замыг аль хэдийн өөрчилж эхлээд байна: Жишээлбэл робот, роботын үйл явцыг автоматжуулалт нь үйлдвэрлэл болон томоохон дэлгүүрүүдийг өөрчлөөд байна. Мөн дижитал технологиуд нь хязгаарлагдмал хил хязгаарыг даван туулах болон ажил үүргээ хуваарилахад ажилтнуудад тусалж байна. Дэлхийн эдийн засгийн Форумын үзэж буйгаар хүн машин хоёрын хоорондын тэр тусмаа машин техникийн хөдөлмөрийн хуваарилалт нь машин технологи руу чиглэсэн хэвээр байх төлөвтэй байна. Энэ нь Эдийн засгийн хамтын ажиллагаа, хөгжлийн байгууллага (OCED)-ын мэдээлж байгаагаар энэ нь өнөөгийн ажлын байрны 14% өсөлтийг арилгаж, 32%г үгүй хийх болно.

Эдгээр технологийг ажиллах хүчнийг орлохоос илүүтэй хүчин чармайлтыг нь нэмэгдүүлэх байдлаар ашиглана гэсэн нотолгоо байгаа юм. Дэлхийн Эдийн Засгийн Форумын 2018 оны тайланд 1  сая орчим ажлын байр устах ч гэсэн өөр 1,75 сая ажлын байр бий болно гэж дурьджээ. Ажлын байрны ирээдүй өнгөрсөн үетэй харьцуулахад илүү өгөгдөлд туулгуурласан, машин механизмтай болох төлөвтэй байна. Гэсэн хэдий ч асуудал шийдвэрлэх, харилцааны ур чадвар, сонсох ур чадвар, тайлбарлах, загварчлах гэх мэт хүний ур чадварууд илүү эрэлттэй байх болно. Машин байнга давтагддаг ажил үүргийг орлосноор хүний ур чадварыг технологитой нийцүүлэх байдлаар дахин загварчлах шаардлагатай болж байна. Дизайн сэтгэлгээ гэх мэт техникүүд тухайн ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах чадавхи, ур чадвар, үйл ажиллагаа, дадал зуршлыг тусгасан шинэ үүрэг хариуцлагыг тодорхойлоход байгууллагуудад тусалдаг.

Эдгээрийг амжилттай хийхийн тулд бид ажил хөдөлмөрийн талаарх ойлголтоо өөрчлөх шаардлагатай бөгөөд шинэ үүрэг даалгаврыг биелүүлэхэд шаардлагатай сургалтуудаар ажиллах хүчнээ хөгжүүлэх хэрэгтэй юм.

Ажиллах хүчин: Талент моделыг дахин сэтгэх

Өнгөрсөн 30 гаруй жилийн хугацаанд ажиллах хүчний хүн ам зүй өөрчлөгдсөн төдийгүй ажил олгогч ажилтны хооронд байгуулдаг нийгмийн гэрээ маш их өөрчлөгдсөн. Байгууллагууд ажилтнуудаа хайх сонголт илүү өргөн хүрээтэй болсон. Эдгээр шинэ ажиллах хүчин асуудал шийдвэрлэх болон ажлаа гүйцэтгэх чадвартай бөгөөд илүү уян хатан, илүү хурдан байгууллагыг бий болгоход манлайлагчдад тусалдаг. Хүснэгт 2

Алтернатив ажиллах хүчний тоо нэмэгдэж байна. Одоогийн байдлаар АНУ-н ажиллах хүчний 35%-г нэмэт, түр зурын, төслийн, гэрээт ажилтнууд бүрдүүлж байна. Энэ хувь хэмжээ улам нэмэгдсээр л байна. Жишээлбэл чөлөөт ажиллах хүчин нийт ажиллах хүчнээс илүү хурдан өсч байна.

Хөдөлмөр зуучлалын сонголт нэмэгдэхийн хэрээр байгууллагын ажиллах хүчнийг бүрдүүлэхэд илүү үр бүтээлтэй, бүтээлч ажиллах боломж нээгдэж байна. Гэхдээ олон сонголт заримдаа улам төвөгтэй болгодог. Ажил олгогч хүн машин хоёрыг хослуулахад ямар үүрэг гүйцэтгэх хэрэгтэйгээ төдийлөн анхаардаггүй. Гэхдээ ажлын байранд шаардлагатай бүтээлч байдал, урам зориг, ур чадварын цогцоор гаргахад тохиромжтой ямар ажил байгааг олж хүн ажиллах хүчийг зохицуулдаг. Өөр өөр ажиллах хүчний сегментүүдийн энэхүү цогц хэрэглээг нарийн зохион байгуулахад шинэ загварт хэрэгтэй. Уламжлалт “татах, хөгжүүлэх, тогтоон барих” загвараас ажилтнуудын амьдралын мөчлөгийн ерөнхий ойлголтыг үндсээр нь өөрчилж байгууллага бүх төрлийн ажиллах хүчнийг access, curate, engage загварт шилжих хэрэгтэй болж байна. (Ажилтнуудын амьдралын мөчлөгөөс гадна)

АЖИЛТНЫ АМЬДРАЛЫН МӨЧЛӨГӨӨС ГАДНА:

Байгууллага урт хугацаанд шилдэг ажилтныг татаж, хөгжүүлж, тогтоон барих аргаар талент менежментийн удаан хугацаанд хэрэгжүүлсэн. Харин шинээр өөр арга замууд гарч ирж бид дараах загварт шилжинэ гэж таамаглаж байна:

• Access

Байгууллага, өргөн хүрээтэй экосистемдээ чадавхи болон ур чадварыг хэрхэн нэвтрүүлэх вэ?

Үүнд дотоод болон гадаад талент зах зээлийн эх үүсвэр багтана.

• Curate

Хамгийн өргөн хүрээг хамарсан хөгжил бүхий баг хамт олон, ажилтнуудыг хэрхэн бий болгодог вэ?

Үүнд: ажил мэргэжил, карьер, хувийн амьдралыг нэгтгэсэн ажлын туршлага ордог.

• Engage

Чадварлаг харилцааг бий болгохын тулд ажиллах хүчин, бизнесийн баг, хамтрагчдаа хэрхэн дэмжиж, харилцах вэ?

Үүнд байгууллагын гадаад болон дотоод олон чиглэлт карьер орно. Бизнесийн удирдлагууд багуудын хувьд бүтээмжийг нэмэгдүүлэх талаар ойлголтыг өгч ажиллах шинэ арга замын давуу талыг ашиглаж нөлөөлнө. Хүснэгт 3

Байгууллагууд талент харилцааны олон төрлийн зохион байгуулалтын үр ашгийг оновчтой болгох боломж байгаа бөгөөд олон төрлийн ажилтнуудын хэрэгцээ шаардлага, хүсэл эрмэлзэлд сонголтыг өгдөг. Гэсэн хэдий ч ихэнх боломж байгууллагын ажлын хэрэгцээ шаардлагад нийцсэн ур чадвар болоод сэдэлтэй хүмүүсийг тохируулах талент моделын шинэчилсэн загварыг шаардаж байна. 

Ажлын байр: Хаана ажил хийхээ дахин сэтгэх

Хэн, юу хийх шилжилтийг дагаад ажлын байр ч мөн өөрчлөгдөнө. Хүн ажил хөдөлмөр эрхлэхийн тулд заавал ажлын байранд байх шаардлагатай байдаг байсан бол нийгмийн болон зах зээлийн өөрчлөлтийг дагаж дижитал харилцаа, хамтын ажиллагаа платформ, дижитал технологиуд үүсч хаа сайгүү тархсан хамт байхгүй ч онлайнаар дамжуулан ажиллах боломжтой баг үүсэх боломж бий болсон. Байгууллагууд ажлын байрыг дахин сэтгэхийн хэрээр олон сонголтыг авч үзэх боломжтой болж байна. Хүснэгт 4

Дахин хэлэхэд биет ажлын байрыг өөрчилж виртуал болгох нь үр ашгийг нэмэгдүүлж, хөрөнгийн зардлыг бууруулдаг. Ажлын байрны соёл инноваци болон бизнесийн үр дүнтэй нягт холбогдсон бөгөөд баг виртуал байхын тулд байгууллага соёл болоод багийн харилцаагаа хэрхэн бататгах талаар дахин сэтгэх шаардлага гарна. Эдгээр холбооны ач холбогдлыг дутуу үнэлж болохгүй. Йелийн менежментийн сургуулийн профессор Эми Вжесневски ажиглалт хийж дараах дүгнэлтийг гаргажээ: “Өмнөх үеүүдэд хүмүүс олон арван жилийн турш нэг байгууллагад бүхий л карьераа өнгөрүүлсэн байдаг. Ийм тохиолдолд гишүүнчлэлийн мэдрэмж нь хувь хүний бие бялдар сэтгэл зүйн эрүүл мэндийн байдлыг дэмждэг байсан.” Ажил олгогчдын хувьд ажлын байр илүү виртуал болсноор ажилтан хоорондын харилцаанд онцгой анхаарал хандуулах шаардлагатай.

Боломж: Ирээдүйн ажлын байрыг илүү үнэ цэнэтэй, илүү утга учиртай болгох

Ажил хөдөлмөр, ажиллах хүчин, ажлын байрны шилжилт хоорондоо харилцан хамааралтай. Нэг хэмжигдэхүүнийг өөрчлөхөд ажилтан, ажил олгогчид аль алинд нь чухал үр дагавар авч ирдэг.

Ажлын байрны ирээдүй яг ямар байх нь эцсийн шийдвэр биш. Ажил хөдөлмөр, ажил олгогчийг дахин тодорхойлох шаардлага гарч байна. Ирээдүйд анхаарал хандуулах нь гол зорилго. Үр ашгийг дээшлүүлэх, зардлыг бууруулахад дэвшилтэт технологийг ашиглах боломжтой. Түүнчлэн эдгээр чиг хандлагыг бэхжүүлэх арга замыг илүү сайн ойлгосноор үнэ цэнээ нэмэгдүүлж чадна.

Амжилттай байхын тулд байгууллагууд боломжийг томруулж төсөөлөх хэрэгтэй.

Өөрчлөлтийн хүчийг чиглүүлэхийн тулд ажиил олгогчид дараах 3 арга хэмжээг авч үзнэ:

• Төсөөлөх.

Ирээдүйн боловсон хүчнийг өөрчлөх стратеги болон хүсэл зорилгоо тодорхойлохын тулд салбарын мэдээлэл бүхий аналитик ойлголтыг ашиглан ирээдүйн боломжуудыг төсөөл. Үнэ цэнэ, утга учрыг багтаахын тулд үр ашиг, зардлаас гаднах ирээдүйн ажлын байрны зорилгыг тодорхойл.

• Бүрдүүлэх.

Автоматжуулалтын үнэ цэнэ, алтернатив талент нөөц, хамтарсан ажлын байрны давуу талыг ашиглан ажил хөдөлмөр, ажиллах хүчин, ажлын байрыг анализ хийж дахин загварчил.

• Идэвхжүүлэх.

Ажиллах шинэ арга замд ур чадварыг суулгаж, дараагийн үеийнхний туршлагыг цуглуулж, ирээдүйн ажиллах хүчнийг татахын тулд байгууллага, манлайлал, ажиллах хүчний хөгжлийн хөтөлбөрийг нэгтгэ.

Эдгээрийг сайн хийхийн тулд ажил олгогчийн хувьд байгууллага болон нийгэмдээ үнэ цэнэтэй өргөн хүрээтэй үр ашгийг бий болгох замаар технологийг ашиглаж, ажиллах хүчнээ идэвхжүүлэх хэрэгтэй. Бүх хүнд утга учиртай ажлыг бий болгох боломж бидэнд байгаа. Бид үүнийгээ бүтээх хэрэгтэй.