Хүмүүс мэдээллийг ерөнхийлж, энгийн болгож ойлгож авдаг. Бид өөрийн туршлага, ажиглалтад тулгуурлан нийгмийн мэдээлэл, бусдын яриаг энгийн хялбар болгож ойлгодог. Нийтлэг байдаг хэвшмэл ойлголтууд:

1. Хүйс – Эрэгтэй хүүхдүүд машинаар тоглодог, охид хүүхэлдэйгээр тоглох дуртай.

2. Арьс өнгө, удам угсаа – Германчууд бол хамгийн ажилсаг, хөдөлмөрч хүмүүс

3. Нас – Настай хүмүүс технологи ашиглахдаа тааруу

4. Нийгмийн статус – Ядуу хүмүүс чадвар муутай байдаг

5. Бүлэг – Программ хөгжүүлэгчид гоц ухаантай ч, дуугай, дотогшоо хүмүүс байдаг.

Улс төрч, нягтлан бодогч, тээврийн жолооч зэрэг мэргэжлүүдийн талаар хүмүүс ямар нэгэн хэвшмэл ойлголттой байдаг. Тэгвэл хүний нөөцийн менежерүүдийн талаарх нийтлэг хэвшмэл ойголтуудыг танилцуулъя.

1.Хүний нөөцийн алба хүнд сурталтай, захиргаадалтын арга барилтай байдаг.

Хэвшмэл ойлголт: Хүний нөөцүүд бол бичиг цаас, захиргааны ажил хийдэг. (Тэд хүний нөөцийн стратеги, тактикийн ажил хийдэг гэдгийг мэдэхгүй удирдлагууд ч байдаг.)

Бодит байдал: Хүний нөөцийн менежер нь бичиг хэргийн ажил, бүртгэл хөтлөх, дүрэм журмын хэрэгжилтийг хангуулах зэрэг захиргааны шинжтэй ажил хийдэг. Хэдий тийм ч хүний нөөцийн үндсэн үүрэг бол стратегийн ажлууд байдаг.

2.Хүний нөөцийн алба бусдаас тусдаа байдлаар, зай барьж ажилладаг.

Хэвшмэл ойлголт: Хүний нөөцийн алба нь бусад албатай хамтран ажиллах шаардлагагүй. Учир нь хүний нөөцийн ажил нь нууцлалтай, нууцлалыг хадгалах хэрэгцээтэй байдаг тул бусад албанаас тусдаа, зай барьж ажилладаг.

Бодит байдал: Хүний нөөцийн алба дангаараа бие даан ажиллах боломжгүй. Үнэн хэрэгтээ бүх албатай хамтран ажиллах ёстой. Хүний нөөцийн алба бусад албатай мэдээллээ хуваалцаж, хүний нөөцийн стратегиар дамжуулан байгууллагын өсөлтийг хангах зорилгоор удирдлага, ажилтнуудтай хамтран ажилладаг.

3.Хүний нөөцийн алба бизнесийн талаарх мэдлэг мэдээлэл багатай.

Хэвшмэл ойлголт: Хүний нөөцийн менежерүүд компани хэрхэн мөнгө олдогийг ойлгодоггүй. Тэр битгий хэл дата мэдээлэлд үндэслэн шийдвэр гаргах хэрэгтэйг ч ойлгодоггүй. Яагаад гэвэл хүний нөөцийн алба нь бүтээгдэхүүн үйлчилгээ биш ажилтнуудыг л анхаардаг.

Бодит байдал: Байгууллагад бодитой хувь нэмэр оруулж, стратегийн түнш байхын тулд хүний нөөцийн мэргэжлийн ур чадвартай, мэдээлэл датаны мэдлэгтэй байх шаардлагатай. Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд байгууллага, салбараа сайн олйгодог байх хэрэгтэй. Үүнээс гадна хүний нөөц нь байгууллагын дотоод асуудалд дүн шинжилгээ хийдэг, өгөгдөлд тулгуурладаг болсон. Энгийн нэг жишээ нь эргэцийг тооцож, бууруулах арга хэмжээ төлөвлөдөг.

4.Хүний нөөцийн алба ажилтнуудын санал гомдолыг хүлээж авдаггүй, ямар нэгэн арга хэмжээ авдаггүй.

Хэвшмэл ойлголт: Хүний нөөцийн алба ажилтнуудын гомдлыг хүлээж аваад юу ч хийдэггүй. Тэр байтугай гомдол асуудлыг шийдвэрлэх хүн хүч ч хангалттай байдаггүй эсвэл асуудлыг зохицуулах чадваргүй.

Бодит байдал: Хүний нөөцийн алба бүх төрлийн өргөдөл, гомдлыг хүлээж авдаг бөгөөд жижиг ч асуудлыг орхигдуулдаггүй шийдвэрлэдэг.

5.Хүний нөөцийн алба компанийн талд ажилладаг.

Хэвшмэл ойлголт: Хүний нөөцийн алба нь зөвхөн компанийг хамгаалах гэж ажилладаг. (Хүний нөөцийн алба нь компанийн бодлогыг хэрэгжүүлж ажилладаг. Иймээс хүний нөөцийн алба бол компанийн талд ажиллаж байна гэж өрөөсгөл дүгнэх, харах үе байдаг.)

Бодит байдал: Чадварлаг хүний нөөцийн менежерүүд ажилтнуудтай хамтран ажиллаж, тэдний асуудлыг аль болох сайнаар шийдвэрлэхийн зэрэгцээ байгууллагын зорилгод чиглэж ажилладаг. Тэд ажлын байрыг хамгаалангаа компанийн бодлогыг хэрэгжүүлж ажиллаж чаддаг.

Хүний нөөцийн менежер нь байгууллага доторх чадварлаг менежментийн зөвлөх байдаг. Хүний нөөцийн алба нь асуудлыг том зургаар харж, ажилтан, удирдлагын хоёрын аль алины  ашиг сонирхолд нийцүүлэн ажиллаж чаддаг.

6.Та хүний нөөцийн менежерийн ажилд ороход ямар нэгэн онцгой чадвар шаардлагагүй.
Хэвшмэл ойлголт: Хэн ч хүний нөөцийн ажлыг хийж чадна. Тэд ихэвчлэн борлуулалт маркетингийн салбарт ажил олж чадаагүй хүмүүс байдаг. (Хүний нөөцийн мэргэжлийн чиглэлээр сурч, ажиллана гэж төлөвлөөгүй олон хүмүүс хүний нөөцийн менежер болсон байдаг.)

Бодит байдал: Хүний нөөцийн мэргэжлээр амжилттай ажиллахад танд төрөл бүрийн нарийн ур чадварууд шаардлагатай. Жишээлбэл, бизнесийн ухаан, өгөгдөл боловсруулах чадвар, хүний нөөцийн олон чиг үүрэгт мэргэшиж ажиллах чадвар. Мөн ажилтнуудыг сурталчлах, хүмүүс хоорондын харилцааг зохицуулах, цагийн менежментийн ур чадварт суралцсан байх ёстой. Хүний нөөцийн салбар нь  таныг ур чадваруудаа байнга хөгжүүлэн ажиллаж, шинэ чадвартай болохыг шаарддаг.

7.Хошигнолыг үгүйсгэдэг

Хэвшмэл ойлголт: Хүний нөөцийн ажилтан нь наргианы цагдаа шиг ажиллаж дүрсгүйтсэн, гэмгүй хошигнол хийсэн ажилтнуудыг шийтгэдэг. (Хүний нөөцийн менежерүүд байгууллагын ёс зүйн дүрэм, ажил байранд мөрдөх журмыг мөрдүүлж, хэрэгжүүлдэг. Хэрвээ ажилтан ёс зүйн болон ажлын байран дээр мөрдөх журмыг зөрчвөл сахилгын шийтгэл ногдуулдаг учир хошигнолыг үгүйсгэдэг гэж ойлгодог.)

Бодит байдал: Мэргэжлийн хүний нөөцийн менежер нь ажилтны зан төлөв,  харилцааг байнга нэг бүрчлэн хянаж, зохицуулахыг хүсдэггүй. Гэхдээ компанийн соёлыг бүрдүүлэхэд гол үүрэг гүйцэтгэдэг. Хүний нөөцийн алба ажилтнуудад аюулгүй орчинг бүрдэхэд туслах үүрэгтэй байдаг. 

8.Хүний нөөцийн алба нь ажилчидтай гэрээ хийдэг, шийтгэдэг, ажлаас халдаг.

Хэвшмэл ойлголт: Хүний нөөцийн албаны үндсэн үүрэг бол гэрээ байгуулах, сахилгын шийтгэл ногдуулах, ажилчдыг ажлаас халах юм.

Бодит байдал: Хүний нөөцийн алба нь ажилтныг бүрдүүлэх, сонгон шалгаруулж авах, үр дүнтэй удирдан ажиллуулах стратегийг боловсруулан ажилладаг бөгөөд компанийн эрхэм зорилго, зорилтуудыг чиглэж, дэмжиж ажилладаг

9.Хүний нөөцийн бүх асуудал нь компанийн бодлого, дүрэм, журам

Хэвшмэл ойлголт: Хүний нөөцийн алба нь бүх зүйлийг журмын дагуу л хийдэг. (Ажилчид хүний нөөцийн албанаас компанийн бодлогыг мэдэж авдаг хэдий ч ач холбогдлыг ойлгодоггүй байж магад.)

Бодит байдал: Хүний нөөцийн алба хууль, дүрэм, журмын дагуу ажилладаг. Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг төрөл бүрийн хууль дүрмээр зохицуулдаг бөгөөд  хүний нөөцийн алба нь тэдгээр хууль, дүрмийг ойлгуулж, чиглүүлж ажиллах үүрэгтэй. Ажилтан, ажил олгогч хуулийн дагуу, ёс зүйтэй ажиллаж байгааг баталгажуулдаг. Энэ нь хүний нөөцийн зөвхөн нэг л чиг үүрэг.

10.Хүний нөөцийн албаны ажилтанд бүтээлч сэтгэлгээ байдаггүй

Хэвшмэл ойлголт: Хүний нөөцийн алба нь захиргаа, бодлоготой холбоотой учраас урам зориггүй, идэвхгүй, сонирхолгүй. (Энэ ойлголт хүний нөөцийн ажлыг зөвхөн гадна талаас нь харж дүгнэсэн ойлголт юм. Харин хөшигний цаана ямар ажил явагддагийг мэддэггүйтэй холбоотой.)

Бодит байдал: Бизнест бүтээлч сэтгэлгээг дэмжих нь сүүлийн жилүүдэд илүү чухал болж байна. Учир нь эдийн засагт огцом өөрчлөлт гарч, дэлхийн өрсөлдөөн ширүүсч, уян хатан ажлын сонголтууд түгээмэл болж байна.

Хүний нөөцийн менежерүүд нь асуудлыг шийдвэрлэх, шийдэл боловсруулахын тулд бүтээлч байж,  инновацийг дэмжин, хайрцагнаас гарч сэтгэж, сайжруулалт хийж ажиллах хэрэгтэй. Жишээлбэл, холимог ажлын нөхцөлд тохирсон бодлогыг дахин загварчлах, боловсруулах эсвэл цар тахлын үед, цар тахлын дараах нөхцөлд байгууллагын үр ашгийг нэмэгдүүлэх зэрэг асуудлууд байна.

11.Хүний нөөцийн менежерүүд хүнтэй ажиллах дуртай хүмүүс

Хэвшмэл ойлголт: Хүний нөөцийн менежерүүд нь хүмүүст хайртай, хүнтэй харилцах дуртай, тэдэнд туслахыг хүсдэг, тийм ч учраас тэд хүний нөөцийн чиглэлээр ажилладаг. (хэт бизнес сэтгэлгээтэй хүнийг хүний нөөцийн ажилд тохирохгүй гэж үздэг.)

Бодит байдал: Үнэндээ тэдний хувьд том зургаар харж үр ашигтай ажиллах орчин бий болгох, стратеги төлөвлөгөөтэй байх нь илүү чухал юм. Хүний нөөцийн менежмент бол үр дүнд хүрэхийн тулд хүмүүсийг зохион байгуулах тухай юм. Хүний нөөцийн менежер нь хүмүүстэй ажиллах хүсэлтэй байх хэрэгтэй. Гэхдээ ажилтнуудыг хөгжүүлж, оновчтой бүтцэд оруулснаар бизнесийн үр дүнд хүрэх нь чухал.

12.Технологи хүний нөөцийн албаны ажлыг орлоно

Хэвшмэл ойлголт: Удахгүй хүний нөөцийн албаны ажлыг технологи орлох түвшинд буюу хүний нөөцийн ажлын автоматжуулалт илүү хүчирхэг болно. (Ажилтнууд өөртөө үйлчлэх системийн дэмжлэгтэйгээр хүний нөөцийн албаны бүх ажлыг автоматжуулах боломжтой гэж үздэг)

Бодит байдал: Технологи бол маргаангүй хүний нөөцийн ажлыг өөрчлөх хэдий ч орлож чадахгүй. Хүний нөөцийн албаны тогтсон ажлыг тасралтгүй автоматжуулж, хялбарчилж байна. Тиймээс хүний нөөцийн алба илүү стратегийн түвшинд анхаарал хандуулж, өгөгдөл мэдээлэлд тулгуулан асуудлыг илүү оновчтой шийдвэрлэх боломжтой болж байна.

Эдгээр хэвшмэл ойлголтуудыг арилгах нь яагаад чухал вэ?

Хэвшмэл ойлголтуудад зарим нэг үнэний тал байна. Гэхдээ хүний нөөцийн ажлын талаарх буруу ойлголт нь муу нөлөөтэй.

Хүний нөөцийн чадвар, чадамжаа дээшлүүлж, үр дүн гаргаж ажиллахад эдгээр хэвшмэл буруу ойлголтууд саад болдог. Жишээ нь:

• Ажилтнууд хүний нөөцийн албанд итгэж, асуудлаа ярилцахад саад болно.

• Манлайлал, зохион байгуулах чадвар зэрэг байгууллагад хүний нөөцийн албаны бий болгож чадах үр дүнтэй ажлууд, хувь нэмрийг үгүйсгэнэ.

• Хүний нөөцийн салбар дахь чадварлаг хүмүүсийн карьерийг үгүйсгэнэ.

Хүний нөөцийн талаарх хэвшмэл ойлголт, сөрөг үр нөлөөг няцаах цөөн хэдэн санаа байна.

Харилцаагаа сайжруулах:

• Ажилтнуудтай харилцаа холбоогоо нэмэгдүүлж, 1x1 ярилцлага хийх, хамтран ажиллагч төрлийн харилцааг бий болгох

• Ажилтнуудын санал хүсэлт, гомдлыг хүлээн авч, тэдний санал хүсэлтийг ойлгож байгаагаа илэрхийлэх, хэрхэн шийдвэрлэж байгаа талаар тайлбарлаж, мэдээлэл өгөх

• Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх үйл явцад ажилчдыг эрх тэгш оролцуулах

• Ажилчдад нөлөөлж буй өөрчлөлтийн талаар сайн мэдээлэл өгөх, тайлбарлах. Товч тодорхой мэдээлэл өгч, яагаад энэ өөрчлөлтийг хийж байгаа, яагаад зөв болохыг, юуг хэрэгжүүлэх гэж байгаагаа тайлбарлах хэрэгтэй.

Бусад алба нэгжтэй харилцаагаа бэхжүүлэх:

• Алба нэгж бүртэй хамтран ажиллаж, бусад албаны юу хийж байгааг, ямар зорилготой ажиллаж байгааг ойлгох

• Идэвхижүүлэлтийн ажил, санаачилгыг хэрэгжүүлэхдээ алба нэгжийн менежерүүдтэй байнга холбогдож нэгтгэж ажиллах. Энэ нь байгууллагад ажилтнуудыг тогтвортой ажиллахад тусална.

Өгөгдөл, мэдээллийг ашиглах:

• Хэрэгцээтэй мэдээлэл, датаг тодорхойлж, холбогдох тайланг гаргах

• Хүний нөөцийн үр дүнтэй үйл ажиллагааны үр дүнд ажилчдыг тогтвортой ажиллуулж, оролцоог нэмэгдүүлж, ажилтны сэтгэл ханамжийг өсгөснөөр бүтээмж нэмэгдүүлж болдогийг статистик тоон мэдээлэлд тулгуурлан тайлбарлах

Чадвараа өсгөж, нөлөөлөл нэмэгдүүлэх:

• Харилцаагаа сайжруулах, идэвх санаачлагад урам зоригтой хандах

• Ажилчидтай, удирдлагуудтай уян хатан, энэрэнгүй харьцах, сонсох

• Ажилчдын дуу хоолой болох, компанийг төлөөлөх тал дээр тэнцвэртэй, шударга байх

• Асуудлыг шийдвэрлэх шинэ санаа, бүтээлч шийдлийг ашиглах

• Манлайлал, харилцаа, өгөгдөлтэй ажиллах мэдлэг, ур чадвараа сайжруулах, шинээр хөгжүүлэх

Дүгнэлт

Хүний нөөцийн ажил өргөн хүрээний үүрэг хариуцлагыг хамардаг. Иймээс буруу ойлголттой болоход хүрдэг. Хүний нөөцийн ажил бол амаргүй гэдгийг хариуцан ажиллаж байгаа хүмүүс нь мэднэ. Харин хэвшмэл буруу ойлголт нь хүний нөөцийн үнэ цэнийн талаар эргэлзээ үүсгэнэ. Тиймээс та хүний нөөцийн талаар бодитой мэдээлэл хүргэж, хэвшмэл буруу ойлголтуудыг няцааж байгаарай.

Тэдэнд хүний нөөцийн үнэ цэнэтэй тусламж дэмжлэгийг үзүүлж, хувь хүн болон байгууллагын эрхэм зорилго хооронд гүүр болж сайжруулах түлхүүр болдогийг харуулцгаая.

Source: AIHR